3 x I: Information -> Interesse -> Initiative für solide Motivation
3 wichtige Begriffe aus der Motivationskiste.
Gerade in sich selbst organisierenden Teams - derzeit in aller Führungsmunde - sind interessierte Mitarbeiter lebensnotwendig, weil nur sie selbst Initiative ergreifen.
Das hängt eng zusammen mit der Information bzw. dem Informationsfluss, der in jeder Mitarbeiterbefragung als unzureichend auftaucht: „...es sind häufig Kommunikationsdefizite und nicht fehlende Kompetenzen der Mitarbeiter, die ...Veränderungen blockieren“, so auch Karlheinz Schwuchow in seinem Artikel „Leadership Reloaded". Zu diesen Mängeln gehört neben „zu wenig Infos“ oder „falschen/ irrelevanten Informationen“ auch das oft bemängelte „zu viel an Botschaften“, was Interesse nachhaltig lähmt.
Wann treffen Informationen nun "auf den Punkt"? Zum richtigen Maß an Menge und Inhalt hier wichtige Grundsätze:
- Unmittelbarer Nutzen für den Mitarbeiter
- Zeitlich relevant
- Sprachlich verständlich
- Dosiert und gegliedert nach Anknüpfungspunkten aus dem Alltag
Also, was interessiert rund um die Arbeit?
Schauen Sie mal rein, systematisch rund um Unternehmen, Aufgabe, Leistung und "Ich als Mensch"!
Mit Checkliste Info-Inventur!
Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow: Leadership reloaded. Abschied vom Standardtraining - warum Leadership Development heute nicht (mehr) funktioniert. Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2017
Qualität auf 4 Beinen
Sie ist nicht automatisch gut oder schlecht, die Qualität!
Sie ist zunächst lediglich ein neutraler Zustand.
Im aktuellen Sprachgebrauch ist allerdings meist die „gute Qualität“ gemeint, bei der ein Produkt oder eine Dienstleistung so beschaffen ist, wie es der Konsument erwartet – so ist es im Qualitätsmanagement definiert: Erfahrung gleich Erwartung!
Qualität soll also nachhaltig Kunden gewinnen und Umsatz bringen. Dafür muss sie Erwartetes solide liefern und ein bisschen mehr, nämlich auch überraschen. Das klappt, wenn sie auf 4 Beinen steht.
Was für Beine? – Hier sind sie:
Service - systematisch die Touchpoints entlang
So kommt Service an, zuverlässig und nachhaltig.
Jeder "Dienst-Leister" liefert an seinem Arbeitsplatz Leistungsbausteine an seinen Kunden. Dieser erlebt diese Berührungspunkte oder Touchpoints einen ganzen Parcours entlang, um seine gewünschte Leistung zu erwerben.
- Im Restaurant vom Eingang über den eigentlichen Genuss bis zum Abschied,
- im Supermarkt vom Parkplatz über die Warenauswahl samt Beratung an der Servicetheke bis hinter die Kasse,
- im Autohaus vom Internetstudium über das Flanieren durch die Ausstellungshalle, den persönlichen Erstkontakt mit den Folgegesprächen bis zum Verkaufsabschluss und die Fahrzeugabholung...
Dabei sind Leistungswünsche sehr individuell und nicht über einen Kamm zu scheren, was hohe, vielfältige und immer neue Ansprüche an den Dienst-Leister stellt, damit sein Kunde fühlt:
Hier fühle ich mich RICHTIG und WICHTIG!
Je mehr hierbei im Pflichtprogramm klar geforderte Basisstandards sicher geplant, trainiert und gestaltet sind, desto mehr Freiräume bleiben für die Kür: Das individuelle, auch emotionale Eingehen auf den einzelnen Menschen, der sich für die Leistung interessiert und sie nun auch kaufen soll!
Das braucht einen systematisch gestalteten Service-Parcours!
Rose + Kaktus
Zwei wunderschön blühende Pflanzen.
Was hat das mit lösungsorientiertem Führen zu tun?
Mit der richtigen Ansprache von Mitarbeitern?
Mit der Achtsamkeit von Führung?
LOB versus ANERKENNUNG
Loben im Business?
Lob und Anerkennung gelten im Führungsalltag als Allheilmittel. Faktisch wirken sie als „gesellschaftlich anerkannte, angenehme Gewaltanwendung“, so unser Kollege Thomas Lorenz. Dabei fordern Mitarbeiter diese angenehme Gewalt ein, geradezu als Teil ihres Anstellungsvertrages:
- Ich leiste gut, lob mich dafür!
- Sonst leiste ich nicht mehr gut!
Kann – und soll – das so sein? Wohl kaum. - Worum geht es also?
Da braucht es einige klärende Worte.
Arbeit + Leben
Medien-Talks + MUTüberzeugung
Ist Arbeit an sich etwas Gutes?
Welche Sicherheit bietet sie, welche Unsicherheiten sind aktuell mit ihr verbunden?
Was schafft denn Bindung in der Arbeit und wie sieht das aktuell aus?
Wie liefert Arbeit Erfolg?
Das sind die 4 Fragen, auf die wir hier Antworten finden wollen, sowohl in Publikationen wie in MUTkonzepten.
4 Antworten zum Mythos ARBEIT
Respekt!
"Respekt!"
Das antworten Servicemitarbeiter übereinstimmend auf die Frage:
„Was ist für Sie das Wichtigste für eine gute Zusammenarbeit?“
Was meinen sie damit?
- „Die bewundernde Achtung, verbunden mit einer gewissen Scheu und dem Bemühen, nicht unangenehm aufzufallen“, – wie es sinngemäß der Duden beschreibt? - Oder:
- “Ein Verhalten und eine persönliche Haltung, die den Menschen und seine berufliche und soziale Stellung deutlich schätzen“, – wie es Google erklärt? - Also:
- Woran denken Mitarbeiter, wenn sie Respekt einfordern bzw. beklagen, dass sie eben diesen vermissen?
- Von wem eigentlich? Vom Unternehmen, von Gästen, voneinander?
- Von allen Dreien!
Respekt ist ein Dreh- und Angelpunkt der beruflichen Kommunikation. Nicht erst Mitarbeiter der Generationen Y und Z fordern einen Umgang auf gleicher Augenhöhe, wenn ihre Chefs oder auch Kollegen etwas von ihnen wollen. Doch wie soll das gehen, wenn gleichzeitig immer weniger Zeit bleibt für das Gespräch und beide Seiten mangelndes gegenseitiges Verständnis beklagen? Sollen wir etwa alles in Watte packen und jedes Wort auf die Goldwaage legen?
Das hilft nicht weiter. Wie bekommen wir es auf die praktische Schiene?
Schauen wir mal rein in die 3 Schlüssel!
Kreiselmanagement
Kreiselmanagement
Wie Führung agil UND strukturiert funktioniert
„Eigentlich“ sind wir uns ja einig: Klassisch-hierarchische Führung geht gar nicht mehr!
Aber wie erleben wir es „uneigentlich“ in unserer Führungskultur? – Hier regieren wir doch praktisch-faktisch von oben nach unten, oder? Wie sieht das aus und wie kann das aussehen?
Halten wir zunächst fest: Wir brauchen Organisationsbilder zur Orientierung. Sie beschreiben den Aufbau, die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Menschen im Unternehmen mit Struktur und Informationswegen. Das klassische Organigramm gleicht dabei einer Pyramide.
Wie denn sonst? - Schauen Sie rein!
Kreisel-Coaching
Der Mensch macht’s
In der „Stunde der Wahrheit“ sind es die Menschen, die Produkte versenden, sie übergeben oder Dienste kundenpräsent leisten.
Auf sie kommt es an! Wie wirken sie in diesem „magischen Moment“?
Nicht automatisch erste Sahne: Denn Personalverantwortliche gewinnen in noch so ausgetüftelten Einstellungsverfahren nicht immer diejenigen, die sie haben wollen, und nehmen dann häufig die, die sie bekommen. Und dann? – Dann ist der Moment im Kundenkontakt entweder wenig magisch-gut. Oder sie haben ihre Neuen so gut entwickelt, wie sie wirken sollen: in Verhalten, Lust und Ideen für positive Kundenerlebnisse. Orientierendes „Onboarding“ ist damit der erste Schritt, gefolgt von verankerndem Schwung-Geben und nachhaltigem Schwung-Halten.
Wenn also frisch eingestellte Mitarbeiter nicht das tun können, was sie tun sollen, dann ist Lernen die Chance, das zu ändern:
- am besten strukturiert,
- also schrittweise sowie
- angepasst an ihr Verständnis und ihr Wissen.
Das geschieht wiederum möglichst im persönlichen Gespräch mit ihrer direkten Führung, damit neue Mitarbeiter wirklich wachsen können - in den Schritten: Wissen, Können, Dürfen, Wollen, Handeln, Sein.
Das braucht methodischen Feinschliff. Deshalb greift das Kreisel-Coaching auf 4 Führungsgespräche zu, die sich situativ an der Kompetenz und Motivation des Mitarbeiters ausrichten.
Wie sehen die genau aus?
Courage
Courage
Nur wer neue Pfade betritt, findet begeisternde Lösungen. Es braucht Courage, um sich aus der Komfortzone heraus zu bewegen, denn im gewohnten Umfeld lebt es sich eindeutig bequemer und sicherer. Hier zu verharren, entspricht einem menschlichen Grundbedürfnis. Wer hat das noch nicht bei sich erlebt? Oder in seinem Team?